Klant aan het woord Gemeente Emmen

Emmen: Een gemeente in beweging

Voor de gemeente Emmen en haar medewerkers is loopbaanontwikkeling speerpunt geworden. Over hoe dat is ontstaan vertelt Henk Gozefoort, loopbaanadviseur en een van de drijvende krachten achter dit proces: “Uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek bleek dat de medewerkers vonden, dat er te weinig mobiliteit was in de organisatie.

Bij het organisatie ontwikkeltraject dat we een aantal jaren geleden hebben gehad, kwam dit ook naar voren. Medewerkers zagen onvoldoende doorstroommogelijkheden. Maar ook vanuit de organisatie was er een behoefte aan  meer beweging. Sommige medewerkers zaten te lang in een zelfde samenstelling op bepaalde afdelingen. Voor afdelingen en de teams bleek het vaak heel verfrissend als er nieuwe medewerkers kwamen. Soms bleek het voor een nieuwe medewerker ook heel lastig in een team te komen dat al heel lang in een zelfde samenstelling bestond.

Medewerkers die boventallig waren geweest gaven vaak aan dat het achteraf gezien heel goed voor hen was geweest, verfrissend, dat ze soms iets compleets anders waren gaan doen. Toch bleek  het spontaan laten ontstaan van die beweging  heel moeizaam omdat een aantal mensen nog behoorlijk vast zaten aan hun plek. Verandering is nieuw en anders. Dat doe je niet zo gemakkelijk. Jongeren die binnenkwamen en meer wilden veranderen van functie, verlieten soms teleurgesteld de organisatie omdat er te weinig beweging was. Daarom kwamen er gespreksrondes met een aantal medewerkers. Hoe dachten zij dat er meer beweging, meer mobiliteit binnen de organisatie op gang zou kunnen komen? De daaruit voortvloeiende discussienota is voorgelegd aan directie, ondernemingsraad en het georganiseerd overleg. Uiteindelijk leidde dit tot een pilot loopbaanontwikkeling, waar vorig jaar oktober mee is gestart en die  een half jaar heeft geduurd. Doel hiervan was niet enkel om mensen te verplaatsen, maar, zo benadrukt Gozefoort: “…. vooral het bewust worden van de ontwikkeling van mensen. Die bewustwording neemt steeds meer toe. Dat is iets, wat zowel bij het management, als bij de medewerkers zelf plaatsvindt.”

Over de keuze voor RDA zegt Henk: “Er zijn weinig instrumenten die echt op competentieniveau iets laten zien. Het RDA-model is een van de weinigen waarmee  je goed kunt kijken naar de ontwikkeling van mensen en dat je kunt koppelen aan je eigen competentiewoordenboek.”

De pilot leidde tot een ander plaatsingsbeleid. Mensen worden nog steeds ondersteund op hun loopbaanpad, maar het is steeds meer aan mensen zelf de architect te zijn van hun eigen loopbaan. In die eerste fase is er veel werk verricht door de P&O’ers. Henk Gozefoort denkt dat veel mensen dit heft in eigen hand prettig vinden. “Maar nog niet iedereen  weet precies hoe dat vorm te geven. Daarin kunnen we ze ondersteunen.”

Hij beschouwt de pilot zeker als geslaagd. Maar, met een hoorbare glimlach voegt hij daaraan toe: “Kijk, wij hebben een organisatie van 1200 mensen. Ik moet er niet aan denken dat ze morgen alle 1200 bij mij op de stoep staan om te veranderen.”

De pilot is de steen in het water die een beweging in gang heeft gezet. Een vorm van loopbaanontwikkeling waaraan steeds meer medewerkers mee zullen gaan doen.